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Viele Vorteile – bis hin zu einem neuen Anfang

Ein Beautiful Exit ist besser als «böses Blut», auch fürs Recruiting

Obwohl Unternehmen niedrige Fluktuationsraten unter ihren Mitarbeitern anstreben, dauern Arbeitsverhältnisse nicht unbegrenzt.

Madeleine Grawehr am 07. Januar 2021

Knapp die Hälfte der Erwerbstätigen ist weniger als fünf Jahre in einem Betrieb beschäftigt, wie die Schweizerische Arbeitskräfteerhebung des Bundesamtes für Statistik zeigt. Das Ausscheiden aus dem Unternehmen gehört genauso zur Employee Experience wie das Onboarding. Trotzdem widmen Entscheider dieser Station im Arbeitsleben häufig zu wenig Aufmerksamkeit.

Endet das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters oder kündigt dieser, brechen sich nicht selten Gefühle wie Enttäuschung oder Wut Bahn in Aktionen wie dem Ignorieren des Mitarbeiters, der Ausstellung eines halbherzig verfassten Arbeitszeugnisses oder gar übler Nachrede – nach dem Motto «Aus den Augen, aus dem Sinn».

Managementberaterin Anne Schüller beschreibt die Situation der Wirtschaftswoche zufolge in ihrem Buch «Querdenker verzweifelt gesucht. Warum die Zukunft der Unternehmen in den Händen unkonventioneller Ideengeber liegt» mit den Worten: «Die Art und Weise, wie Mitarbeiterabbau bisweilen geschieht, ist völlig inakzeptabel. Die Geschichten, die man von frustrierenden Entlassungen dazu hört, sind oft empörend.

Manche haben ohne Vorwarnung ihre Namen im Intranet gelesen. Andere haben es von den Kollegen und nicht von ihrem Vorgesetzten erfahren. Oder sie haben per E-Mail einen Dreizeiler erhalten. In einem Fall kam die Kündigung direkt vom Golfplatz – per SMS. So wird Menschlichkeit mit Füssen getreten …» Vor allem bei den vielerorts ungeliebten Querdenkern gehe es beim Offboarding nicht selten «schmutzig» zu.

Vergeltung schadet dem Image

Mit solchen Praktiken verspielen Führungskräfte den Goodwill, so Anne Schüller. Dies führt zu verminderter Arbeitsleistung inklusive Krankschreibungen und teuren Rechtsstreitigkeiten. Ausserdem wird der Beschäftigte das Unternehmen nicht in guter Erinnerung behalten, es höchstwahrscheinlich nicht weiterempfehlen und seine schlechten Erfahrungen möglicherweise mit andern teilen. Denn, so die Autorin, irgendwann bekommen Unternehmen die Quittung.

«Alte Rechnungen werden beglichen. Der Mitarbeiter wird ‚Tauschgerechtigkeit‘ herstellen wollen. Anstatt in die Passivität zu gehen, schlägt er aktiv zurück. Das Ziel: Vergeltung für (subjektiv) erlittenes Unrecht. Dazu braucht es keine Gewerkschaft und keinen Betriebsrat. Heutzutage nutzt man – wie die Kunden – Meinungsportale und das Web, um sich über die Firma mal so richtig auszulassen. Und das schadet nicht selten gerade dann, wenn man wieder mal händeringend nach Toptalenten sucht. Ach übrigens: Kunden, Investoren und Medienvertreter lesen das auch.» Ein Imageschaden ist also fast zwangsläufig die Folge.

Professionelles Exit Management

Entscheider, die um diese Zusammenhänge wissen, versuchen daher, die Erlebnisse von Mitarbeitern an diesem letzten Berührungspunkt mit dem Unternehmen möglichst positiv zu gestalten. Dies geschieht mit einem geregelten Offboarding beziehungsweise Exit Management oder Trennungsmanagement.

Dabei spielen Wertschätzung, Verständnis für die Entwicklungswünsche des Mitarbeiters wie auch die richtige Strategie die entscheidende Rolle. Letztere sollte sich am Austrittsgrund orientieren und das Vorgehen hinsichtlich der relevanten Themen genau definieren. So sind etwa kurze Leitfäden denkbar, in denen die Prozesse beschrieben werden.

Auf der im Fachportal Perwiss veröffentlichten Checkliste von Arbeitswissenschaftler Oliver Lilie zum Beispiel steht als ein Aspekt das Austrittsgespräch. Aus diesem können wertvolle Erkenntnisse gewonnen werden. Es sollte von einer neutralen Person aus der Personalabteilung oder Geschäftsleitung dem Austrittsanlass entsprechend geführt werden.

Ein zweiter Punkt regelt, wie das Wissen der ausscheidenden Person gesichert und übertragen werden kann, ein dritter, wer intern und extern zu welchem Zeitpunkt über den Austritt informiert. Darüber hinaus wird festgelegt, welche offiziellen Dokumente im Zusammenhang mit dem Austritt angefertigt, unterschrieben sowie übergeben werden müssen und wie die Verabschiedung stattfindet.

Ebenfalls Bestandteil der Checkliste ist, welche Gegenstände der Mitarbeiter zurückgeben muss und wer auf welche Weise Berechtigungen wie den Zugriff auf Dokumente und Tools entzieht oder ändert. «Im Trennungsmanagement geht es nicht nur um ein gesetzeskonformes ‚Was‘, sondern vor allem um ein geglücktes ‚Wie‘», fasst Anne Schüller zusammen. Verschiedene Softwarelösungen unterstützen das Aufsetzen eines korrekten Offboarding-Prozesses und dessen Ablauf, sodass nichts vergessen wird.

Viele Vorteile – bis hin zu einem neuen Anfang

Ein „Beautiful Exit“, wie ihn nach Angaben der Managementberaterin Amerikaner nennen, hilft sowohl Unternehmen als auch den Mitarbeitern, die gehen und die bleiben. Denn verschlampte Austrittspapiere, schleppend bearbeitete Arbeitszeugnisse, Mobbing während der letzten Arbeitstage, Beschimpfungen und Beleidigungen sowie üble Nachrede gebe es in diesem Fall nicht. Ein „Beautiful Exit“ verlaufe immer so, dass man sich hinterher noch in die Augen schauen könne.

Auf diese Weise kann ein professionell gestalteter Austrittsprozess für Unternehmen den Schaden in Grenzen halten und wichtige Positiveffekte erzielen, so Oliver Lilie. Dazu gehören die Senkung von Kosten, zum Beispiel für Konflikte, die systematische Identifikation von Problemfeldern und sich wiederholenden Austrittsgründen aus dem Unternehmen, das Erkennen von Verbesserungspotenzialen für die Organisation und daraus die Ableitung von Personal- und Organisationsentwicklungsmassnahmen, ein Vergleich der eigenen Arbeitgeberattraktivität mit der von Wettbewerbern sowie die Reduktion von Know-how-Verlust nach dem Ausscheiden von Wissensträgern.

Zudem vermag sich professionelles, wertschätzendes Verhalten am letzten Punkt der Employee Experience gleich doppelt positiv auf das Recruiting auszuwirken. Zum einen erhöht es die Wahrscheinlichkeit von positiven Bewertungen und stärkt somit das Arbeitgeberimage. Zum anderen schafft es die Möglichkeit, Beschäftigte über die Vertragsbeziehung hinaus zu binden und sie später, wenn sie um einige Erfahrungen reicher sind, vielleicht sogar erneut zu rekrutieren oder andere Formen der Zusammenarbeit anzustreben – ein nicht zu unterschätzender Punkt in Zeiten des Fachkräftemangels.

Oder wie es Roger Hämmerli, Geschäftsführer des Social Content Newsrooms Andy Was Right, in einem LinkedIn-Beitrag formulierte: «Es ist viel wichtiger, wie eine Person über dich denkt, wenn sie dein Unternehmen verlässt, als zum Zeitpunkt ihres Starts.»

Stölzle /  Brányik
Autor/in
Madeleine Grawehr

Madeleine Grawehr ist Partner / Chief Operating Officer bei Nellen & Partner in St.Gallen.

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