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Fachbeitrag

Homeoffice oder Büro: Chancen und Risiken des hybriden Arbeitens

Bei knapp 70.000 offenen Stellen in der Schweiz sucht nahezu jedes Unternehmen Mitarbeitende. Im September 2022 lag die Zahl der gemeldeten Vakanzen um 15 Prozent über dem Vormonatswert. Im ersten Halbjahr 2022 wurden in der Schweiz mehr Positionen ausgeschrieben als vor der Pandemie im Jahr 2019.

Nicole Schmidt am 22. November 2022

Durch den Fachkräftemangel gewinnen Unternehmenswerte für die Kandidaten an Bedeutung. Zudem wird Flexibilität erwartet und starre Arbeitszeiten an einem festen Arbeitsort sind besonders für jüngere Bewerber abschreckend. Ist Homeoffice noch ein Trend oder längst das „New Normal“ der Arbeitswelt? Für Eltern und Menschen mit pflegebedürftigen Angehörigen eröffnet das Arbeiten im Homeoffice neue Möglichkeiten. Kehrt ein Elternteil zunächst in Teilzeit zurück, ist es effizienter, von zu Hause an fünf Tagen jeweils vier Stunden zu arbeiten. Selbst ein Einstieg mit noch weniger Wochenstunden kann sinnvoll sein. Addieren sich zu vier Stunden im Büro ein bis zwei Stunden Pendelzeit, lohnt der frühe Einstieg kaum. Dabei verlangen die schnelle Veränderung der Arbeitswelt und die rasante Zunahme an Wissen, dass eine „Auszeit“ möglichst kurz gehalten wird.

Auch Unternehmen an wenig attraktiven Standorten oder in strukturschwachen Regionen können durch das Angebot von Homeoffice punkten. Für die vielen Grenzgänger in der Schweiz bietet das hybride Arbeiten neue Möglichkeiten.

Das hybride Arbeitsmodell als Unternehmenswert

Die Bedeutung von flexiblen Arbeitsmodellen lässt sich an einer neuen Funktion der Businessplattform LinkedIn beobachten. Seit Mai 2022 kann ein Unternehmen dort unter anderem die Variante „Arbeitsmodell: Hybrid“ auswählen. Dass im Unternehmen die Präsenzarbeit mit mobilem Arbeiten kombiniert wird, sehen Bewerber damit auf den ersten Blick. Die Funktion wird sehr prominent auf der Unternehmensseite angezeigt.

Bislang nutzen erst wenige Arbeitgeber dieses Angebot. Ein Grund dafür könnte die Vielfalt der Positionen in den meisten Unternehmen sein. In klassischen Tätigkeiten am Schreibtisch arbeiten die Menschen ohne Einschränkung von zu Hause. Mitarbeiter der Produktion, Pflegekräfte oder Hausmeister hingegen können ihre Arbeitsleistung nur vor Ort erbringen.

Wer dauerhaft hybrid arbeiten möchte, kann keinen exklusiven Schreibtisch mehr erwarten. Bekommen Büros den Charakter eines Co-Working-Space, profitiert das Unternehmen von niedrigeren Kosten. Gleichzeitig sollten klare Rahmenbedingungen für das hybride Arbeiten und geteilte Arbeitsplätze definiert werden. Wer seinen Mitarbeitern nicht nur das Arbeiten aus dem Homeoffice erlaubt, sondern weltweit, benötigt dafür weitere Regeln. Das beinhaltet auch die Frage, ob hybride Mitarbeiter die gleichen Vorteile erwarten dürfen. Hat ein Mitarbeiter mit seltenen Besuchen im Büro Anspruch auf ein Firmenfahrrad oder ein Jobticket? Diesen teils unbequemen Fragen müssen sich Unternehmen mit hybriden Arbeitsmodellen stellen.

Steigt oder sinkt die Produktivität beim hybriden Arbeiten?

Untersuchungen haben ergeben, dass Menschen von zu Hause motivierter, effizienter und produktiver arbeiten.

Das Arbeiten im Homeoffice kann aber auch die Produktivität reduzieren. Dazu kann es kommen, wenn sich die Menschen nicht mehr genug austauschen und gegenseitig inspirieren – und weniger ihr Wissen teilen. Speziell in Bereichen, die von Innovation leben, sollten Unternehmen dafür eine Lösung finden. Dazu gehören gut moderierte Onlinemeetings, die durch regelmässige Treffen „in natura“ ergänzt werden.

Für die meisten Menschen überwiegen die Vorteile des Arbeitens im Homeoffice. Sie sind flexibler, ihre Arbeit einzuteilen. Wer am Nachmittag die Kinder zum Sport bringen möchte, kann einen Teil seiner Aufgaben in den Abendstunden nachholen. Bewegen sich internationale Unternehmen in verschiedenen Zeitzonen, kann das zeitlich flexible Arbeiten auch Vorteile für den Arbeitgeber haben.

Herausforderung der Führung im hybriden Arbeitsmodell

Hybrides Arbeiten wird nicht von selbst zum Erfolgsmodell. Auch Führung muss neu gedacht werden. Dafür braucht es empathische Führungskräfte, die verstehen, dass sich ihre Aufgaben verändern und vertrauensbasiert führen können.

Laut der Kooperationsstudie 2022 von Kienbaum Institut @ ISM verbinden jedoch zwei Drittel der befragten Führungskräfte mit dem Führen aus der Ferne eine höhere Arbeitsbelastung. Auch die Kommunikation verändert sich beim hybriden Arbeiten. Statt Informationen von oben nach unten weiterzugeben, kommunizieren die Teams stärker vernetzt. Hybrid arbeiten möchten 70 Prozent der befragten Führungskräfte in Zukunft. Lediglich 12 Prozent plädieren für das ausschliessliche Arbeiten im Büro.

Die Studie zeigte auch, dass die Prozesse des Teambuildings und des Onboardings durch Remote Leadership zu einer besonderen Herausforderung werden.

Das Homeoffice Paradoxon beschreibt das Phänomen der Vereinsamung trotz Überkommunikation. Fühlen sich Menschen, die dauerhaft im Homeoffice arbeiten, einsam, können sie eine emotionale Distanz zu den Kollegen und dem Unternehmen aufbauen. Dann sollte der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Bindung und Loyalität erhalten bleibt.

Andere haben das Problem, sich schwer abgrenzen zu können, weil sie zu wenig räumliche Distanz zu ihrem Arbeitsplatz haben. Das kann zu unbezahlten Überstunden, zu kurzen Pausen und dem Gefühl führen, immer erreichbar sein zu müssen. Auf längere Sicht belastet dies die Gesundheit.

Benefits für das hybride Arbeiten

Manager werden in Zeiten von Homeoffice und hybriden Arbeitsmodellen auch mit Fairness-Diskussionen konfrontiert. Wer als Mitarbeiter in der Herstellung nicht von zu Hause arbeiten kann, erlebt die leeren Büros der Kollegen möglicherweise als provokant. Arbeiten diese nicht nur im heimischen Büro, sondern mobil von scheinbar attraktiveren Orten aus, ist eine Neiddebatte möglich. Hier sollten Arbeitgeber gegensteuern, um Unfrieden im Team zu verhindern.

Eine Möglichkeit wäre, Mitarbeiter zu kompensieren, die durch ihre Tätigkeit nicht von zu Hause arbeiten können. Ob diese Kompensation mehr Geld, mehr Urlaubstage oder andere Benefits bedeutet, könnte mit den Mitarbeitern erarbeitet werden. Dabei ist es keineswegs trivial, eine gute, faire und arbeitsrechtlich wasserdichte Lösung zu finden. In einem partizipativen Ansatz können Teams eigene und damit differenzierte Regeln festlegen. Der Gesamtarbeitsvertrag oder die Betriebsordnung würden nur einen groben Rahmen vorgeben.

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Autor/in
Nicole Schmidt

Nicole Schmidt ist Konsulentin bei Nellen & Partner in Zürich.

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