Laut einer Studie der Universität Luzern entmutigt zudem ein Viertel der interviewten schweizerischen Firmen ihre Angestellten informell, sich über ihren Lohn auszutauschen. Im Jahr 2022 befragte Statista 700 Verantwortliche für Rekrutierung in der Deutsch- und Westschweiz zur Lohntransparenz. Nur jeder Dritte zeigte sich bereit oder eher bereit, die Löhne in seinem Unternehmen publik zu machen. Ohne die Transparenz von Löhnen lässt sich schwer erkennen, ob für eine gleichwertige Art von Arbeit immer das gleiche Salär gezahlt wird.

Schon im Jahr 2015 haben die Mitgliedsstaaten der Vereinten Nationen die Agenda 2030 verabschiedet. Mit Fokus auf 17 Ziele soll sie die weltweite Entwicklung ökologisch, wirtschaftlich und sozial nachhaltig gestalten. Dabei will sie auch verhindern, dass Menschen unfair behandelt werden, weil es zu einer Lohndiskriminierung kommt. Die Schweiz hat sich schon im Jahr 2017 der daraus entstandenen Equal Pay International Coalition (EPIC) angeschlossen. Schweizerische Unternehmen stehen folglich in der Pflicht, bis zum Jahr 2030 für „Equal pay for work of equal value“ zu sorgen.

Gesetze für mehr Lohntransparenz in der Schweiz

Schon heute ist der gleiche Lohn für gleichwertige Arbeit im schweizerischen Gleichstellungsgesetz und in der Bundesverfassung verankert. Auch hat sich die schweizerische Regierung verpflichtet, öffentliche Aufträge nur an jene Unternehmen zu geben, die gleiche Löhne für Frauen und Männer vorsehen. Seit 2020 sind zudem Unternehmen mit mehr als hundert Beschäftigten in der Pflicht, alle vier Jahre eine betriebsinterne Analyse der Gleichheit von Löhnen durchzuführen. Eine unabhängige Stelle muss die Ergebnisse prüfen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über das Resultat informieren.

Alle zwei Jahre analysiert das schweizerische Bundesamt für Statistik den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. Die letzte Untersuchung aus dem Jahr 2020 zeigte einen Gender Pay Gap von 18 Prozent über alle Branchen inklusive des öffentlichen Dienstes. Von dieser Lohnlücke sind 52 Prozent durch Unterschiede in der Ausbildung, beruflichen Stellung und der Branche begründet. Knapp die Hälfte lässt sich im Umkehrschluss nicht objektiv erklären. Eine höhere Transparenz bezüglich der Löhne führt zu mehr Gerechtigkeit und kann auf längere Sicht die Lücke schliessen.

Die passende Unternehmenskultur für erfolgreiche Lohntransparenz

Während traditionelle Unternehmen häufig noch an der Verschwiegenheit beim Thema Lohn festhalten, agieren Schweizer Start-ups und kleine Unternehmen transparent und haben innovative Ansätze. Auch gab es schon Start-ups, die allen Mitarbeitern ein Salär in gleicher Höhe zahlen wollten. Für ein transparentes und gerechtes Lohnsystem bedarf es in vielen Organisationen der passenden Unternehmenskultur. Der offene Umgang mit den Themen Lohn, Leistung und Gerechtigkeit sorgt für Vertrauen, kann die Unternehmenskultur stärken und das Arbeitsklima verbessern. Um die Unterschiede in den Gehältern zu erklären, wird auch die Leistung der Mitarbeitenden berücksichtigt. Es kann hilfreich sein, das Thema Leistung zu enttabuisieren.

Warum ist die Lohntransparenz so wichtig? In Zeiten des Fachkräftemangels achten Menschen verstärkt auf die Werte ihres jetzigen oder potenziellen Arbeitgebers. Fairness und Offenheit sind wichtige Aspekte. Obendrein kann die transparente Lohnpolitik im Unternehmen ein Plus sein, wenn es um Verhandlungen mit Stakeholdern wie Banken oder Anlegern geht. Die Transparenz bezüglich der Höhe von Löhnen kann im Unternehmen eine Neiddebatte auslösen. Im Idealfall wirkt die Veröffentlichung aber Spekulationen entgegen. Mitunter vermuten Mitarbeitende, dass ihr Kollege mehr verdient als sie, obwohl dem nicht so ist. Solchen Gerüchten kann die Lohntransparenz den Wind aus den Segeln nehmen.

Andere Länder machen es vor: Lohntransparenz in Stellenanzeigen

Österreich hat im Jahr 2011 in seinem Gleichbehandlungsgesetz festgelegt, dass Unternehmen in ihren Stellenanzeigen das Mindestentgelt der Vakanz nennen müssen. Die Regel gilt gleichermassen, wenn sie Stellen in Teilzeit oder Tätigkeiten für Aushilfen ausschreiben. Lediglich hohe Führungspositionen sind ausgenommen. Die Angaben in den österreichischen Stellenanzeigen gelten nicht immer als aussagekräftig, da sie oft nur den branchenüblichen und öffentlich einsehbaren Mindestlohn nennen. Auch in den USA verlangen zahlreiche Bundesstaaten bereits, dass Arbeitgeber eine Lohnbandbreite in ihren Stellenanzeigen angeben. Diese Regel müssen auch schweizerische Unternehmen befolgen, die in den US-Bundesstaaten Personal für ihre dortigen Standorte suchen.

Gleichzeitig wird es schwierig, begehrte Fachkräfte zu gewinnen, ohne ihnen einen wettbewerbsfähigen Lohn anzubieten. Deshalb ist es ein entscheidender Erfolgsfaktor, die Einflussgrössen genau zu erklären. Die begehrte IT-Fachkraft bringt spezielle Kenntnisse und Erfahrung mit, die einen überdurchschnittlich hohen Lohn rechtfertigen.