Text: Dragan Popovic Konsulent bei Nellen & Partner in Zürich.

Das vermittelt das „Trend-Barometer: People Management 2030“ des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Obwohl die Bedeutung dieser Disziplin weiter signifikant steige und sie eine entscheidende Schlüsselrolle bei der Neuausrichtung von Unternehmen spiele, sei sie bisher nur schemenhaft definiert. Zudem bestehe erheblicher Aufholbedarf in substanziellen Funktionen.

Konkret schafften es im vergangenen Jahr zwar 62 Prozent der befragten Firmen kontinuierlich Hochleistung zu erbringen, allerdings reduzierte sich die Verbreitung einer modernen Unternehmenskultur in den zurückliegenden Jahren stark. Insbesondere die Nutzung agiler Methoden, flexible Strukturen und Prozesse sowie die Vorbildfunktion des Top Managements waren in deutlich weniger Unternehmen vorhanden. Auch kritische Erfolgsfaktoren wie eine visionäre, inspirierende Führung oder eine positive Energie und hohe Dynamik haben gelitten. Insbesondere am Transformations- und Changemanagement, Datenmanagement, an der Entwicklungs- und Laufbahngestaltung sowie der Employee Experience hapert es. Dabei stuften HR-Experten das Transformations- und Changemanagement als zentrale Funktion ein. Sie stellten jedoch im vergangenen Jahr Rekrutierung und Personalplanung in den Fokus, um den Auswirkungen des Arbeitskräftemangels entgegenzuwirken.

Wichtige Handlungsfelder

Tatsächlich stellt der Arbeitskräftemangel ein wichtiges Handlungsfeld dar, dem HR-Mitarbeiter bis 2030 gegenüberstehen. Das Tempo des demografischen Wandels sei rasant und werde im Jahr 2030 eine der entscheidendsten Herausforderungen des People Managements sein. Da die Gesellschaft altere und grosse Anteile der Belegschaft aus den Unternehmen ausscheiden, gelte es, sich stärker denn je auf die jungen Generationen zu konzentrieren und das Potenzial der Zuwanderung zu nutzen. Jedoch sind es datenanalytische Fähigkeiten, die helfen, strategisch notwendige Kompetenzen zu identifizieren, um diese gezielter aufzubauen. Zudem müssen Unternehmen Arbeitsumgebungen schaffen, in denen positive Erfahrungen erlebt werden und Mitarbeiter sich entfalten können. Dies schliesst Entwicklungsmöglichkeiten ein. Nur so können sie den veränderten Bedürfnissen gerecht werden.

Zum Etablieren der erforderlichen modernen Arbeitskultur, um im Wettbewerb zu punkten, gehört das Vorantreiben der eigenen New-Work-Transformation zwingend. In diesem Kontext prognostizierten die befragten HR-Experten, „dass sämtliche New-Work-Elemente flächendeckend noch stärker genutzt werden“. 60 Prozent der Studienteilnehmer gaben an, dass ihre Unternehmen bis zum Jahr 2030 dem Grossteil der Belegschaft verschiedene New-Work-Elemente zugänglich machen werden. Der grösste Zuwachs zeichne sich in den Bereichen Desksharing, Kommunikation über digitale Kanäle und Nutzung mobiler Endgeräte ab. Auch flexible Arbeitszeiten sowie mobiles Arbeiten werden im Jahr 2030 die Norm sein, jedoch erwarten sie in diesem Segment nur einen geringen weiteren Anstieg, da die Verbreitung bereits gross sei.

Transformations- und Changemanagement sei ein wichtiger Faktor, um die weitreichenden systematischen sowie wirtschaftlichen Veränderungen zu festigen. In diesem Zusammenhang gehe es unter anderem darum, vor allem die New-Culture-Dimensionen agile Methoden, umfangreiche Selbstkompetenzen und visionäre/inspirierende Führung stark auszubauen. Immerhin bildet das richtige Transformations- und Changemanagement die Basis für die Nachhaltigkeit der anstehenden Veränderungen.

Kompetenzen müssen sich wandeln

Um das People Management mit seinen Herausforderungen derart zu gestalten, benötigen Unternehmen dementsprechende Kompetenzen. Diese müssen sich ebenfalls wandeln. Zwar steht dem Trend-Barometer zufolge Empathie weiterhin im Mittelpunkt, allerdings nehme die Bedeutung von strategischem Denken und digitalem Wissen seit dem Jahr 2019 enorm zu, damit HR-Mitarbeiter Führungskräfte zu People-Management-Themen zukunftsgewandter und (daten-) faktenbasiert beraten können. Gleichzeitig werde den Mitarbeitern im zukünftigen People Management „eine bemerkenswerte Vielfalt an Kompetenzen abverlangt, während Anforderungen an sie und ihre Verantwortung stark erhöht sind“.

Das bedeutet: Das aktuelle People Management benötigt in den nächsten Jahren „einen nachdrücklichen Entwicklungsschub“. Diesen können Unternehmen mit gezielter Kompetenzentwicklung fördern. Jedoch seien die anstehenden Aufgaben nur im Ökosystem und im Zusammenspiel mit den strategischen Partnern erfolgreich realisierbar, so die Studie.