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Hilfreiche Orientierung

Für Vorstellungsgespräche gelten jetzt neue Massstäbe

Interviews per Video haben sich zum zentralen Instrument für Vorstellungsgespräche entwickelt. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Online-Jobplattform StepStone und des deutschen Bundesverbandes der Personalmanager.

Thomas Kollhopp am 10. Dezember 2020

Diesen Trend bestätigt viasto, ein Anbieter für Video-Recruiting. Das Unternehmen registrierte in den vergangenen Monaten eine 80-prozentige Steigerung der Nachfrage. Vor allem Mittelständler stellen ihre Interviews auf virtuelle Video-Lösungen um. Doch trotz ihrer Beliebtheit sind diese (noch) kein kompletter Ersatz für die persönlichen Treffen im Rahmen von Einstellungsgesprächen.

Dass Tools wie Zoom, Webex, GoToMeeting und Microsoft Teams in Zeiten von Kontaktbeschränkungen und umständlicherem Reisen viele Vorteile gegenüber persönlichen Treffen bieten, ist unbestritten. Da das Reisen entfällt und der zeitliche Aufwand für die Kandidaten geringer ist, sind kurzfristigere Termine sowie ein schnelleres Prozedere möglich.

Ausserdem können Unternehmen zügig einen umfassenden Gesamteindruck der Kandidaten erhalten, wie das Wirtschaftsmagazin Capital berichtet. Dadurch werde das Auswahlverfahren kostengünstiger und könne ohne Probleme international ausgeweitet werden. Nicht zuletzt profitieren Unternehmen und Organisationen von einem modernen Image, das den Bedürfnissen der oft begehrten Zielgruppe der Generation Z entspreche.

Digitale Gesetzmässigkeiten

Doch Videointerviews sind auch mit Herausforderungen verbunden. So sollte der Umgang mit der Technik nicht unterschätzt werden. Das Internet ist voll mit Beispielen für Pannen. Diese reichen von unangebrachten Hintergründen über Filter, die der Anwender plötzlich nicht deaktivieren kann, bis hin zu unbemerkt eingeschalteten Mikrofonen und Updates, die sich der Computer kurz vor dem Interviewtermin zieht und dadurch einen pünktlichen Beginn verhindert. Selbst versierte Anwender sind vor ihnen nicht gefeit. Ein weiterer Aspekt: «In digitalen Auswahlinterviews kommen die Bewerberinnen und Bewerber deutlich schlechter weg als im persönlichen Vorstellungsgespräch», wie Psychologen der Universität Ulm in einer Studie herausgefunden haben.

Der Grund dafür liegt darin, dass bestimmte soziale Techniken, die zum Beispiel auf Körperhaltung oder Gestik beruhen, in Online-Bewerbungsgesprächen weit weniger stattfinden als in analogen Gesprächen. Darüber hinaus nehmen die Interviewten in Online-Bewerbungsgesprächen soziale Präsenz und Blickkontakt als weniger intensiv wahr. Zudem bewerten die Interviewer identische Antworten von Bewerbern negativer, wenn sie digital geäussert wurden. Die Folgen: «Die digital interviewten Personen werden im Hinblick auf ihre Leistung negativer bewertet als diejenigen, die ein herkömmliches Bewerbergespräch in Präsenz durchlaufen», so die Universität Ulm.

Hilfreiche Orientierung

Solcher Mechanismen müssen sich Kandidaten sowie Personalverantwortliche bewusst sein und gegensteuern, wenn sie realistische Bewertungen vornehmen wollen. Dazu zählt auch, in einer Auswahlrunde nicht unterschiedliche Interview-Formate zu verwenden, da dies den Ulmer Forschern zufolge «klar auf eine Benachteiligung der Bewerberinnen und Bewerber hinauslaufe, die über Videokonferenzformate Rede und Antwort stehen müssen».

Hilfestellung bietet unter anderem die kürzlich veröffentlichte «DIN Spec für Qualitätsanforderungen für videogestützte Methoden der Personalauswahl (VMP)», die Sara Lindemann, Mitgründerin von viasto, zusammen mit Fachleuten aus Forschung und Wirtschaft entwickelt hat. Sie ergänzt die DIN 33430 mit dem Titel «Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik», wie die FAZ berichtet.

Darin werde unter anderem festgeschrieben, dass einem Kandidaten die Möglichkeit gegeben werden muss, sich mit der Technik vertraut zu machen. «Ausserdem», so die FAZ, «dürften durch die Wahl eines Formats, wie zum Beispiel Apples Anwendung Facetime, keine Bewerber ausgeschlossen werden». Die DIN Spec besagt zudem, dass vorher Handhabungshinweise festgelegt werden müssen, wie mit fehlenden Informationen etwa durch technische Schwierigkeiten umgegangen werden soll.

Beurteiler, Interviewer und Kandidaten müssten hinsichtlich der Besonderheiten der Verfahren geschult bzw. eingewiesen werden und es sei sicherzustellen, dass an alle Kandidaten die gleichen Anforderungen gestellt sowie Qualitätsstandards an Fragen und Beurteilungskriterien eingehalten werden. Nicht zuletzt haben die Auswertungen regelbasiert zu erfolgen, wobei die Regeln vor der Datenerhebung formuliert werden müssen.

Auch analog ist vieles anders

Allein dies vermittelt einen Eindruck von der Komplexität von Jobinterviews per Video und der Tatsache, dass sich analoge Verfahren nicht 1:1 ins Digitale übertragen lassen, was vielen Entscheidern jedoch nicht bewusst ist. Folglich drohen bei ausschliesslich digitalen Jobinterviews, insbesondere für Führungspositionen oder höhere Fachfunktionen, teure Fehlentscheidungen hinsichtlich der Stellenbesetzung. Um diese zu vermeiden, ist es also wichtig, sich dem Remote Recruiting mit Bedacht zu nähern.

Das bedeutet: Zoom, Teams & Co. sollten derzeit als positive Ergänzungen der Instrumente im Auswahlverfahren betrachtet werden. An den entscheidenden Stellen ist nach wie vor ein persönliches Treffen unumgänglich. Doch Vorsicht! In diesem Bereich haben sich die Regeln ebenfalls geändert. Dem Gegenüber respektvoll zu begegnen, heisst jetzt auch, eine Begrüssung per Handschlag zu vermeiden. Vielmehr ist Abstand zu empfehlen, ebenso wie ein grosses, gut gelüftetes beziehungsweise mit einem Luftreiniger ausgestattetes Sitzungszimmer. Das hat nichts mit Kühle zu tun, auch wenn es diese nach bisherigen Massstäben zu implizieren scheint.

Haben Sie Fragen, wie Sie Jobinterviews am besten gestalten? Wir beraten Sie gern. Kontaktieren Sie uns!

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Autor/in
Thomas Kollhopp

Thomas Kollhopp ist Partner / Leiter Geschäftsfeld Bau & Immobilien bei Nellen & Partner in Zürich.

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